績(jī)效考核體系應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展情況自然科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位考核，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效評(píng)價(jià)主要以一定的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人的績(jī)效和效果。這是一項(xiàng)常規(guī)工作，每年對(duì)員工進(jìn)行兩次評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的第一步是確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。均衡計(jì)分卡的概念可以用來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。每年年初和年中，管理者將根據(jù)員工的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，協(xié)助員工制定半年的工作目標(biāo)，將公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，使每位員工都能明確地了解自己的工作重點(diǎn)，并使管理團(tuán)隊(duì)能夠更主觀、公平地判斷每位員工的工作表現(xiàn)。

從心理學(xué)的角度，根據(jù)工作對(duì)人們思想適應(yīng)的要求，可以分為舒適區(qū)、發(fā)展區(qū)和潛力區(qū)。與工作的完成標(biāo)準(zhǔn)相比，舒適區(qū)具備職責(zé)所需的技能，可以巧妙完成，即完成基本上目標(biāo)：開發(fā)區(qū)在完成基本上目標(biāo)的基礎(chǔ)之上略有發(fā)展；潛在區(qū)域是指創(chuàng)造性地過(guò)度完成任務(wù)。就人性而言，每個(gè)人都愿意在沒(méi)有壓力和不懈的舒適區(qū)工作。他們最不希望在潛在區(qū)域工作，績(jī)效評(píng)估是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將每個(gè)人從寬敞區(qū)域動(dòng)員到潛在區(qū)域。

基本上目標(biāo)是績(jī)效評(píng)估的最高要求。在確定基本上目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，設(shè)立達(dá)標(biāo)和超達(dá)標(biāo)項(xiàng)目。在本部門主營(yíng)業(yè)務(wù)之中，對(duì)于正在成長(zhǎng)的項(xiàng)目，按照“跳起來(lái)摘桃子”的原則，采用達(dá)標(biāo)與超標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行項(xiàng)目審批。在開發(fā)區(qū)域設(shè)定基本上工作目標(biāo)，得分70%，完成所有任務(wù)之后才得分；設(shè)定潛在領(lǐng)域超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分為30%。根據(jù)完成的任務(wù)量評(píng)分。這樣，考生就可以保持“跳起來(lái)摘桃子”的工作狀態(tài)，將自己能力的發(fā)揮從舒適區(qū)轉(zhuǎn)向潛在區(qū)。在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。指標(biāo)設(shè)置太短，讓員工覺(jué)得自己不需要不懈工作，而且難獲得。它將失去評(píng)估的意義，無(wú)法達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)和促進(jìn)工作的目的；如果指數(shù)太低，員工會(huì)感到力不從心，因?yàn)闊o(wú)法完成而放棄，這無(wú)法起到激勵(lì)作用。如果目標(biāo)超出了員工的具體能力，可能會(huì)導(dǎo)致破壞性的損害，例如員工的自信心受損并離開公司。因此，考核指標(biāo)應(yīng)與實(shí)際工作能力相結(jié)合，應(yīng)具有一定的高度和難度。同時(shí)，它也讓員工覺(jué)得他們可以通過(guò)不懈工作和不懈工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。